復興航空解散，
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，終結全台最資深的航空公司，
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，復航董座林明昇接受媒體訪問時，
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，承認自己輕忽航空業變化，
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，且對航空業的經營能力不足。104資訊(3130)旗下104人資學院副總經理花梓馨從興航解散看企業接班議題，
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，不到1成的企業有接班人計劃，
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，企業CEO面對市場變化快速、以及黑天鵝瞬間出沒帶來的閃崩壓力，
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，接班人計劃和經理人治理，已成企業永續和員工照顧的重大議題。104人資學院副總經理花梓馨分析，和國外企業相比，台灣企業少見接班人計劃，主要原因：家族企業傳子居多、中高階人才斷層、中小企業制度不完備、沒有接班人意識，以及不知如何建構人才水位等；影響所及，企業經營缺乏彈性，專業經理人無法參與公司治理，一旦專業判斷失準，辛苦經營的企業將因此解體。根據104資訊科技2016「人資F.B.I.研究報告」，按公司規模，500人以上的大型企業，也僅4分之1有接班人計劃。另根據上市櫃公司公開資料，2016年上半年，稅後盈餘前十大上市櫃公司董事長，平均年齡近70歲，其中，台積電董事長張忠謀85歲，鴻海董事長郭台銘66歲、台塑化董事長陳寶郎73歲，名符其實的「老董」老當益壯馳騁商場。104人資學院副總經理花梓馨分析，將近7成的企業主感受到人才斷層的壓力，找不到適任的中高階主管或關鍵人才，遑論企業接班與儲備人才！人才斷層對企業的首要影響，正是「無法進行經驗傳承與世代交替」占53％，其次為「無法為企業進行前瞻性策略佈局規劃願景」占45％，以及「無法培育其他人才」占44％。104人資學院副總經理花梓馨協助企業導入接班人計劃經常碰到的議題是：有些基層主管有意願擔任更高職務，但無從得知自己是否已具備組織主管的期待？還缺少哪些管理能力？有些主管深覺自己已具備晉升高階管理職務，卻無法確定是「自我感覺良好」？還是真已具備相當的管理能力？企業接班人計劃屬於菁英人才管理的一環，攸關計劃是否成功的重要因子是：人才標準、人才遴選、人才發展，以及人才佈署，非一朝一夕即可立竿見影。(時報資訊)，